1. Stijging wettelijk minimumloon en jeugdloon
Per 1 januari 2026 stijgt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder naar € 14,71 bruto per uur. De minimumjeugdlonen voor 15- tot 20-jarigen worden evenredig aangepast.
Praktische tip: Verzeker je dat loonadministratie en cao-loonschalen tijdig worden bijgewerkt per 1 januari.
2. Strengere handhaving schijnzelfstandigheid
Vanaf 1 januari 2026 eindigt de overgangsperiode voor de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). De Belastingdienst kan bij schijnzelfstandigheid niet alleen correcties/naheffingen, maar ook boetes opleggen wanneer feitelijk sprake is van een dienstverband.
3. Thuiswerk- en reiskostenvergoedingen
Ook in 2026 worden arbeidskosten door indexatie geüpdatet:
-
De onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt naar ca. € 2,45 per dag.
-
De maximale reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per km.
-
Per dag mag je óf een thuiswerkvergoeding óf een reiskostenvergoeding vergoeden.
Heldere communicatie richting werknemers voorkomt fouten bij de loonheffing.
4. Flexwerk en uitzendkrachten: nieuwe cao’s en gelijke behandeling
2026 brengt ingrijpende wijzigingen voor flexwerkers:
-
Nieuwe cao voor uitzendkrachten: arbeidsvoorwaarden moeten minimaal gelijkwaardig zijn aan die van vergelijkbare vaste werknemers.
-
ABU- en NBBU-CLA’s worden aangepast met gelijke beloning, pensioenopbouw en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Flexwerkers zien hierdoor betere bescherming en beloning; werkgevers moeten hun HR-systemen en contracten aanpassen om te voldoen aan de nieuwe normen.
5. Beperking compensatie transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2026 verandert de regeling rond compensatie van de transitievergoeding bij langdurige ziekte:
-
Alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers mogen nog compensatie ontvangen van het UWV bij ontslag ná 2 jaar ziekte.
Voor middelgrote en grote werkgevers betekent dit grotere financiële risico’s bij langdurig verzuim.
6. Wetsvoorstellen en toekomstige thema’s voor 2026
Naast vaste wijzigingen zijn er meerdere wetsinitiatieven die in 2026 (deels) hun beslag krijgen, waaronder:
Pay Transparency / Loontransparantie
Nederland moet vóór 7 juni 2026 de EU-richtlijn voor loontransparantie in nationale wetgeving omzetten. Dit leidt tot nieuwe informatie- en rapportageverplichtingen om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te bevorderen.
Denk aan:
-
transparantie in salarissen bij werving;
-
analyses van loonverschillen;
-
mogelijke rapportageverplichtingen voor grotere werkgevers.
7. Arbeidscontracten en flexibele arbeidsrelaties (toekomstbeeld)
Er lopen voorstellen met potentieel grote impact op contractvormen:
-
Afschaffing van nuluren- en min/max-contracten, met invoering van bandbreedtecontracten;
-
Verlengde ketenregeling tot 5 jaar;
-
Versterkte rechtspositie voor tijdelijke en oproepkrachten.
Let op: deze wijzigingen staan gepland voor latere implementatie (bijv. 2027). Maar tijdige voorbereiding is essentieel.
Conclusie: wat moet je als werkgever doen?
🔹 Update salarissystemen en loonstroken per 1 januari.
🔹 Herzie zzp-contracten en inhuurstrategieën vanwege schijnzelfstandigheid.
🔹 Implementeer de gewijzigde vergoedingen en arbeidsvoorwaarden.
🔹 Bereid je voor op nieuwe transparantie- en gelijke-beloningsverplichtingen.
🔹 Communiceer duidelijk naar HR en medewerkers.
Reactie plaatsen
Reacties